Arrêtez de motiver vos salariés - newsletter- reventis

Nos 5 conseils pour passer de salariés motivés à salariés engagés :

Comme évoqué dans notre première newsletter (cliquez ici.), dirigeants et managers en quête de salariés engagés tendent à rivaliser d’ingéniosité, voire d’artifices (« Chief Hapiness Officer », salle de jeux, conciergerie…) pour motiver leurs salariés. Pourquoi pas. 

Mais si le fait de chercher seulement à motiver les salariés était un risque pour l’entreprise ?
Vous accordez une prime, participez financièrement à une formation, démocratisez le télétravail… Motivant certes, mais quel impact sur l’engagement ?

Il y a souvent un amalgame entre favoriser la motivation et renforcer l’engagement d’un salarié, ce qui peut devenir un réel risque pour un dirigeant de nourrir un puits sans fond.

Voici donc, nos 5 conseils pour éviter d’alimenter ce puits.

1. Assimiler la différence entre motivation et engagement

En 1954, Abraham Maslow développe la théorie selon laquelle la motivation résulte de l’insatisfaction de certains de ses besoins physiologiques, de sécurité ou d’estime de soi. 
En effet, l’individu cherche à répondre à ses différents besoins (cf image en dessous : pyramide de Maslow) avec pour seule finalité son propre accomplissement.

Pyramide Maslow- REVENTIS

La motivation reste ainsi centrée sur l’individu. On peut la comparer à une force qui pousse le salarié à faire le premier pas vers l’action, pour servir ses propres besoins. De ce fait, il se réalise avant tout par lui et pour lui. 

A l’inverse, quand on parle d’engagement, on parle d’actions qui poussent le salarié à faire le second pas au service d’une cause. L’action engendrée n’est ainsi plus pour l’acteur principal mais pour tous ceux qui peuvent contribuer à répondre aux besoins de l’entreprise, d’une manière collective. Le salarié se réalise donc avec et par les autres au service d’une cause à laquelle il adhère (convictions, valeurs, sens). La dimension collective est ici au centre de la démarche. 

Cycle de l'engagement - REVENTIS

Finalement, l’engagement représente le lien entre un salarié et ses actes. Il ne dépend pas tant de son attitude ou de sa personnalité mais de la situation, du contexte dans lequel il évolue, et ce en quoi il croit, comme le soulignent les sociologues Kiesler et Vincent-Joule.
Contrairement à l’approche de Maslow, ce ne sont plus les seuls facteurs internes mais surtout externes à l’individu qui vont déclencher l’engagement. L’environnement devient donc déterminant dans le fait qu’il soit engagé. 

Ainsi, plus le salarié se sentira assimilé à ses actes et plus il sera engagé dans l’entreprise.

Mais comment rendre un salarié engagé, plus que motivé ?

1/ S’assurer que vos managers assimilent bien la différence entre motivation et engagement, et l’intègre dans leur posture

2/  Diagnostiquer l’ensemble des décisions prises liées à l’organisation du travail, à la GPEC, à la pratique du management afin d’évaluer si elles nourrissent et/ou la motivation et surtout l’engagement. Faire évoluer les actions en fonction de leur orientation.

3/  Adapter celles qui ne font que motiver (voir point 2 et 3) en y intégrant des facteurs
d’engagement.


Mise en pratique pour vous ou vos salariés :

Parmi ces leviers, lesquels agissent sur la motivation ? Lesquels agissent sur l’engagement ?

Accorder le télétravail,
Donner une primes,
Élargir une mission/un poste,
Mettre à disposition un espace de travail plus chaleureux,
Donner du temps libre pour innover,
Partager des succès,
Lors d’une réunion, faire la « météo du matin »

On attend vos réponses sur contact@reventis.fr
                       

2. Rendre indissociable l’engagement de la motivation

3. Proposer des actes qui garantissent l’engagement

4. Opter pour un management stimulant l’engagement

5. Tendre vers l’Empowerment

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